Je beoordeelt de prestaties van je huidige arbodienst door verzuimcijfers naast de uitvoering te leggen: worden afspraken nagekomen, krijgt re-integratie tijdig richting, sluit preventie aan op het werk en kunnen medewerkers de bedrijfsarts bereiken? Een verzuimpercentage is een signaal. Wat er in gesprekken, dossiers en maatregelen gebeurt, laat zien of de ondersteuning bruikbaar is.
Is een arbodienst of bedrijfsarts verplicht?
Je moet deskundige ondersteuning voor wettelijke arbotaken regelen en daarvoor een eigen basiscontract hebben met een arbodienst of bedrijfsarts. Je bent als werkgever zelf verantwoordelijk voor de inhoud van dat contract. Een contract met een arbodienst is dus niet in elke situatie verplicht.
| Regeling | Hoe regel je de ondersteuning? | Wat betekent dit voor je beoordeling? |
|---|---|---|
| Vangnetregeling | Je schakelt een arbodienst in voor de verplichte ondersteuning. | Controleer welke diensten zijn afgesproken en of je ze in de praktijk kunt gebruiken. |
| Maatwerkregeling | Je kunt kerndeskundigen zelf inhuren, via een arbodienst inschakelen of beide combineren. Er moet in ieder geval een bedrijfsarts beschikbaar zijn voor de wettelijke arbotaken. | Beoordeel de samenwerking tussen de betrokken deskundigen, ook als zij niet bij dezelfde organisatie werken. |
De maatwerkregeling vraagt schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of via de cao. Zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan deze regeling alleen als de cao dat mogelijk maakt. Komt de vereiste overeenstemming niet tot stand, dan geldt de vangnetregeling. De eerste vraag bij het arbodienst beoordelen is daarom: welke ondersteuning heb je geregeld, en onder welke regeling?
Welke deskundigen moeten je bij de wettelijke arbotaken kunnen ondersteunen?
Voor taken rond preventie en bescherming moet je kunnen rekenen op vier kerndeskundigen: een bedrijfsarts, een veiligheidskundige, een arbeidshygiënist en een arbeids- en organisatiedeskundige. Deskundige bijstand bij het toetsen van en adviseren over de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) hoort daar ook bij.
Een namenlijst is nog geen werkbare toegang. Vraag wie je inschakelt wanneer bijvoorbeeld werkdruk oploopt of een risico op de werkplek om advies vraagt, en hoe die deskundige samenwerkt met de preventiemedewerker. Een aanbieder kan daarnaast andere professionals inzetten. Het behandelteam van GOED omvat bijvoorbeeld ook een inzetbaarheidsdeskundige, sociaal-bedrijfskundig adviseur, bedrijfspsycholoog en bedrijfsfysiotherapeut. Dat is een werkwijze, geen vervanging van de wettelijke lijst kerndeskundigen.
Welke afspraken uit het basiscontract moet je controleren?
Controleer of het basiscontract de verplichte ondersteuning regelt én of de betrokkenen weten hoe zij die kunnen gebruiken. Leg het contract naast een recente ervaring uit de praktijk:
- Verzuim en re-integratie: staat vast hoe deskundige begeleiding wordt ingezet, en gebeurt dat wanneer een medewerker uitvalt?
- Preventie: is geregeld hoe deskundigen bij de RI&E betrokken zijn? Wordt het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aangeboden? De werkgever moet dat onderzoek aanbieden; de medewerker beslist zelf over deelname.
- Toegang tot de bedrijfsarts: weten medewerkers hoe zij contact opnemen, bijvoorbeeld via een open spreekuur?
- Samenwerking en werkplekbezoek: kunnen kerndeskundigen overleggen met de preventiemedewerker en ondernemingsraad, en kan de bedrijfsarts iedere werkplek vrij bezoeken?
- Second opinion en klachten: staat beschreven hoe een medewerker een tweede oordeel van een andere bedrijfsarts aanvraagt en waar een klacht terechtkan?
Deze onderdelen horen bij de eisen aan het basiscontract. Ook moet de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging instemmen met de inhoud. Een afspraak die niemand kan vinden of uitvoeren, helpt een medewerker op het moment dat die haar nodig heeft niet.
Aan welke cijfers herken je de prestaties van je arbodienst?
Bekijk naast de contractafspraken ook het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie, de gemiddelde verzuimduur en de procescijfers. Verzuimfrequentie gaat over hoe vaak medewerkers zich ziekmelden, ongeacht hoe lang zij afwezig zijn. Voor een beoordeling van het verzuimbeleid noemt GOED als meetpunten ook meldingspatronen, re-integratiesucces, tijd tot het eerste contact en het aandeel dossiers dat naar het tweede spoor gaat. Een kwartaalritme maakt veranderingen zichtbaar; een gesprek over de oorzaken geeft die cijfers betekenis.
Vergelijk eerst periodes binnen je eigen organisatie en kijk daarna naar teams en hun werk. Het CBS rapporteert voor 2025 een ziekteverzuimpercentage van 5,4% onder werknemers: het aandeel ziektedagen in het totale aantal werkdagen. In de zorg was dat 7,5%, in de horeca 3,2%. Zo’n brancheverschil maakt een landelijk gemiddelde een slechte directe maat voor de kwaliteit van jouw arbodienst. Een stijging in één team vraagt eerst om de vraag wat er in dat werk en in de begeleiding speelt.
Hoe beoordeel je de verzuimbegeleiding en re-integratie in de praktijk?
Neem enkele lopende en afgeronde dossiers door. Kijk daarbij naar tijdigheid en naar de vraag of adviezen werkgever en medewerker helpen om afspraken over werkhervatting te maken.
- Probleemanalyse: is de bedrijfsarts of arbodienst volgens de UWV-tijdlijn na zes weken ziekte betrokken bij het bespreken van wat iemand gezien diens gezondheid wel en niet kan?
- Plan van aanpak: hebben werkgever en medewerker na acht weken ziekte samen vastgelegd wat zij gaan doen? Is duidelijk welk werk mogelijk is en wie welke afspraak oppakt?
- Voortgang: bespreken werkgever en medewerker elke zes weken hoe het gaat, en stellen zij afspraken bij als het werk of de belastbaarheid verandert?
- Langdurig verzuim: is de 42e-weeksmelding bij UWV uiterlijk op de eerste werkdag na de 42e ziekteweek gedaan wanneer de werknemer langdurig ziek is, en is de eerstejaarsevaluatie na 52 weken op tijd opgepakt wanneer die aan de orde is? Controleer ook of de begeleiding na zulke momenten doorgaat.
Werkgever en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor re-integratie; de bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en adviseert. Vraag als leidinggevende wat iemand nodig heeft om te kunnen werken en wat in het werk mogelijk aangepast kan worden. Vraag niet naar de diagnose of oorzaak van de ziekte: volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever dat niet doen. De bedrijfsarts of arbodienst mag wel informatie geven over verwachte ziekteduur en belastbaarheid. Zo blijft medische informatie bij de professional en kunnen jullie toch bespreken wat wél kan.
Hoe toets je of je arbodienst genoeg aan preventie doet?
Begin bij de risico’s in jouw organisatie en volg wat er met het advies gebeurt. Leidt de RI&E tot een plan van aanpak met maatregelen, een verantwoordelijke en een moment om het effect te bespreken? Als werkdruk uit gesprekken in een team naar voren komt, is de vraag niet alleen of die ergens is genoteerd, maar welke verandering in het werk wordt geprobeerd.
Controleer ook of het aangeboden PAGO past bij de actuele risico’s en of uitkomsten aanleiding geven tot een gesprek over werkfactoren, zonder individuele medische gegevens met de werkgever te delen. Bij de PAGO/PMO-aanpak van GOED baseert de bedrijfsarts het advies op de actuele RI&E; de medewerker krijgt een persoonlijke terugkoppeling en het management een geanonimiseerde groepsrapportage. GOED gebruikt daarnaast Chepp om het plan van aanpak bij de RI&E op te stellen en te volgen. Welk hulpmiddel je arbodienst ook gebruikt, de toets blijft dezelfde: zijn passende maatregelen uitgevoerd en merkbaar in het werk?
Hoe beoordeel je de toegang tot en onafhankelijkheid van de bedrijfsarts?
Vraag medewerkers niet of zij hun medische verhaal willen delen, maar of zij weten hoe zij de bedrijfsarts zelfstandig kunnen bereiken. Loop vervolgens deze mogelijkheden na:
- Preventief contact: kan een medewerker zonder toestemming van de werkgever bij de bedrijfsarts terecht met vragen over gezondheid en werk, ook zonder verzuim?
- Vertrouwelijkheid: blijft medische informatie buiten het werkgeversdossier en ontvangt de leidinggevende alleen informatie die nodig is om werk en re-integratie te bespreken?
- Werkplekbezoek: weet de bedrijfsarts hoe het werk eruitziet en hoe een bezoek wordt geregeld wanneer dat nodig is?
- Second opinion: weet de medewerker hoe die bij twijfel aan een advies een andere bedrijfsarts kan inschakelen? Die arts moet bij een ander bedrijf of een andere arbodienst werken. Voor een arts die in het basiscontract is aangewezen, betaalt de werkgever; buiten het contract betaalt de medewerker zelf, tenzij de werkgever vergoeding afspreekt.
- Klacht: is duidelijk waar een medewerker een klacht over de bedrijfsarts kan indienen?
De regels voor een second opinion maken de route concreet. Toegang en onafhankelijkheid blijken pas in de praktijk wanneer een medewerker die route ook kent en kan gebruiken.
Wat doe je als de kwaliteit van je arbodienst tegenvalt?
Maak het knelpunt specifiek: welke contractafspraak of begeleidingsstap bleef uit, bij welk type situatie, en wat was het gevolg voor werkhervatting, preventie of bereikbaarheid? Bespreek dat met je contactpersoon. Leg vast wie de werkwijze aanpast, wat je daarna wilt zien en wanneer je dat opnieuw controleert. Vraag ook hoe lopende dossiers worden overgedragen als de contactstructuur verandert.
Laat tekortkomingen in re-integratie niet liggen tot het contractgesprek. Bij een WIA-aanvraag beoordeelt UWV de inspanningen in de eerste 104 ziekteweken. Waren die onvoldoende en is herstel nog mogelijk, dan kan UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal 52 weken verlengen. Dat is geen oordeel dat je automatisch aan de arbodienst kunt toeschrijven: werkgever en medewerker hebben zelf ook een rol.
Ontbreken het basiscontract of verplichte onderdelen, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven. Gaat het om een klacht over de bedrijfsarts, gebruik dan de klachtenprocedure; twijfelt een medewerker aan diens advies, dan kan die een second opinion aanvragen. Dat zijn andere routes dan een evaluatie van de dienstverlening als geheel.
Goede ondersteuning blijkt uit wat er gebeurt
De kwaliteit van je arbodienst zit niet in één verzuimpercentage of een volledig contract, maar in tijdige, bruikbare begeleiding, preventie die aansluit op het werk en een bedrijfsarts die medewerkers onafhankelijk kunnen bereiken. Plan daarom een evaluatie met je contract, een recente rapportage en een kleine selectie re-integratiedossiers. Spreek per knelpunt af wie het oppakt, welke verandering je wilt zien en wanneer je controleert of die op de werkvloer merkbaar is.